Employee Perceptions of Skill-Based Compensation in an Algerian Juice Company

Abstract

Управління заробітною платою відіграє життєво важливу роль у досягненні цілей організації, виходячи за рамки найму персоналу, планування кар’єри, оцінки ефективності, оцінки компетентності та навчання співробітників. Це включає в себе важливу відповідальність за належне винагородження працівників за їхній організаційний внесок. Таким чином, компенсація стає багатогранним елементом як людського, так і економічного значення, представляючи складну проблему в організаційному житті та часто стаючи предметом трудових спорів. Незважаючи на зміну економічного ландшафту, значення людського фактора як ключового фактора у виробництві та впливова роль заробітної плати в житті окремих людей та організацій залишаються суттєвими. У контексті Алжиру, багато компаній досі дотримуються традиційної політики оплати праці, що базується переважно на вимогах до роботи та стандартизованих шкалах оплати праці, особливо в державному секторі. Однак цей підхід стикається з численними проблемами, які заважають організаціям ефективно виконувати свої ролі та призводять до відтоку талантів у приватний сектор. Ці проблеми в першу чергу виникають через організаційні чинники, такі як зниження заробітної плати та зарплати, через які працівники не винагороджуються належним чином за їх продуктивність і компетентність. Як зазначалося раніше, заробітна плата є важливим стимулом для працівників виконувати свої обов’язки. У цій статті підсумовується ставлення працівників алжирської сокової компанії до зміни політики оплати праці, яка тепер надає пріоритет оцінці навичок. Цей новий підхід впливає на благополуччя співробітників в організації та на виконання ними завдань. Крім того, це вносить зміни в давно встановлені структури заробітної плати. На ставлення працівників впливають соціокультурні чинники, що є результатом соціальних взаємодій та організаційної культури. Всередині компанії таке ставлення змінюється залежно від інтересів працівників і поглядів на бажані зміни. Хоча одні працівники підтримують і приймають нову політику, інші чинять опір і відкидають її. Будь-які організаційні зміни, які запроваджує компанія, формують ставлення та поведінку, які потребують ретельного аналізу, оскільки працівники сприймають такі зміни як загрозу їхній звичній організаційній стабільності. Отже, вони демонструють особливу поведінку та ставлення, які відображають їхні думки щодо запропонованих модифікацій. це призводить до змін у давно встановлених структурах заробітної плати. На ставлення працівників впливають соціокультурні чинники, що є результатом соціальних взаємодій та організаційної культури. Всередині компанії таке ставлення змінюється залежно від інтересів працівників і поглядів на бажані зміни. Хоча одні працівники підтримують і приймають нову політику, інші чинять опір і відкидають її. Будь-які організаційні зміни, які запроваджує компанія, формують ставлення та поведінку, які потребують ретельного аналізу, оскільки працівники сприймають такі зміни як загрозу їхній звичній організаційній стабільності. Отже, вони демонструють особливу поведінку та ставлення, які відображають їхні думки щодо запропонованих модифікацій. це призводить до змін у давно встановлених структурах заробітної плати. На ставлення працівників впливають соціокультурні чинники, що є результатом соціальних взаємодій та організаційної культури. Всередині компанії таке ставлення змінюється залежно від інтересів працівників і поглядів на бажані зміни. Хоча одні працівники підтримують і приймають нову політику, інші чинять опір і відкидають її. Будь-які організаційні зміни, які запроваджує компанія, формують ставлення та поведінку, які потребують ретельного аналізу, оскільки працівники сприймають такі зміни як загрозу їхній звичній організаційній стабільності. Отже, вони демонструють особливу поведінку та ставлення, які відображають їхні думки щодо запропонованих модифікацій. На ставлення працівників впливають соціокультурні чинники, що є результатом соціальних взаємодій та організаційної культури. Всередині компанії таке ставлення змінюється залежно від інтересів працівників і поглядів на бажані зміни. Хоча одні працівники підтримують і приймають нову політику, інші чинять опір і відкидають її. Будь-які організаційні зміни, які запроваджує компанія, формують ставлення та поведінку, які потребують ретельного аналізу, оскільки працівники сприймають такі зміни як загрозу їхній звичній організаційній стабільності. Отже, вони демонструють особливу поведінку та ставлення, які відображають їхні думки щодо запропонованих модифікацій. На ставлення працівників впливають соціокультурні чинники, що є результатом соціальних взаємодій та організаційної культури. Всередині компанії таке ставлення змінюється залежно від інтересів працівників і поглядів на бажані зміни. Хоча одні працівники підтримують і приймають нову політику, інші чинять опір і відкидають її. Будь-які організаційні зміни, які запроваджує компанія, формують ставлення та поведінку, які потребують ретельного аналізу, оскільки працівники сприймають такі зміни як загрозу їхній звичній організаційній стабільності. Отже, вони демонструють особливу поведінку та ставлення, які відображають їхні думки щодо запропонованих модифікацій. інші чинять опір і відкидають це. Будь-які організаційні зміни, які запроваджує компанія, формують ставлення та поведінку, які потребують ретельного аналізу, оскільки працівники сприймають такі зміни як загрозу їхній звичній організаційній стабільності. Отже, вони демонструють особливу поведінку та ставлення, які відображають їхні думки щодо запропонованих модифікацій. інші чинять опір і відкидають це. Будь-які організаційні зміни, які запроваджує компанія, формують ставлення та поведінку, які потребують ретельного аналізу, оскільки працівники сприймають такі зміни як загрозу їхній звичній організаційній стабільності. Отже, вони демонструють особливу поведінку та ставлення, які відображають їхні думки щодо запропонованих модифікацій.

The management of salaries plays a vital role in achieving an organisation’s objectives, extending beyond recruitment, career planning, performance evaluation, competency assessment, and employee training. It encompasses the crucial responsibility of appropriately rewarding employees for their organisational contributions. Thus, compensation becomes a multifaceted element with both human and economic significance, presenting a complex challenge in organisational life and often becoming a subject of labor disputes. Despite the evolving economic landscape, the significance of the human element as a key factor in production and the influential role of wages in the lives of individuals and organisations remain substantial. In the Algerian context, many companies still adhere to traditional wage policies primarily based on job requirements and standardised pay scales, particularly within the public sector. However, this approach faces numerous challenges, hampering organisations from effectively fulfilling their roles and leading to a talent drain towards the private sector. These challenges primarily stem from organisational factors, such as declining wages and salaries that fail to reward workers for their performance and competencies adequately. As mentioned earlier, wages serve as crucial incentives for workers to fulfil their responsibilities. This article summarizes workers’ attitudes in an Algerian juice company towards the shift in wage policies that now prioritize evaluating skills. This new approach affects employees’ well-being within the organization and influences their task performance. Additionally, it brings about changes to long-established wage structures. Workers’ attitudes are influenced by socio-cultural factors resulting from social interactions and organizational culture. Within a company, these attitudes vary based on workers’ interests and perspectives on the desired change. While some workers support and embrace the new policy, others resist and reject it. Any organizational change the company introduces generates attitudes and behaviours that require careful analysis, as workers perceive such changes as threats to their accustomed organizational stability. Consequently, they exhibit specific behaviours and attitudes that reflect their opinions regarding the proposed modifications.