Вісник Сумського державного університету. Економіка (2009-2024)
Permanent URI for this collectionhttps://devessuir.sumdu.edu.ua/handle/123456789/193
Browse
Search Results
Item Сучасні парадигми формування корпоративної культури як ефективного інструменту менеджменту персоналу(Сумський державний університет, 2021) Д`яконова, Ірина Іванівна; Дьяконова, Ирина Ивановна; Diakonova, Iryna Ivanivna; Долгошеєва, О.І.; Іванова, Л.С.; Сіняговський, Ю.В.; Васюкова, В.В.У статті висвітлено основні положення ролі корпоративної культури в управлінні персоналом системи підприємницької діяльності. Визначено, що управління персоналом націлене на максимальну адаптацію та розкриття людського потенціалу з урахуванням позитивного соціального та економічного ефекту для компанії. Саме результат управління персоналом виражається в ефективності залучення людського капіталу. Проведено аналіз висвітлених у науковій літературі підходів до управління персоналом та виявлено, що на сьогоднішній день багато хто виділяє підхід до управління персоналом, що містить чотири концепції і розвивається відповідно до трьох основних підходів до управління співробітниками. Під час дослідження підходів до управління персоналом в сучасних умовах розвитку економічних відносин було виявлено, що одним із напрямів забезпечення компаній кваліфікованими кадрами є розробка та реалізація політики у галузі навчання та розвитку власного персоналу, а також формування та закріплення положень корпоративної культури для підвищення ефективності управління персоналом організації. У цьому випадку у керівників організації з'явиться можливість отримувати висококваліфікованих, мотивованих і творчих фахівців з-поміж своїх співробітників, які будуть готові привнести нові підходи в бізнес-процеси компанії, що відповідатимуть місії та цілям її функціонування. Іншим напрямом забезпечення компанії професійними кадрами є формування дієвої системи рекрутингу, що є комплексом заходів щодо пошуку та відбору необхідних для організації фахівців. Сучасні спеціалісти з персоналу використовують різноманітні методики та новітні досягнення на кожному етапі своєї роботи з метою розвитку компанії та вдосконалення системи управління персоналом. В роботі сформовано пропозиції щодо покращення підходів до формування та впровадження корпоративної культури як дієвого інструменту управління персоналом у розрізі основних тенденцій розвитку постіндустріального суспільства та моделей розвитку новітніх технологій та інструментів. Такими інструментами можна назвати також Headhunting, HR-бренд, соціальні мережі, віддалений або автоматичний відбір.Item Аналіз сучасних моделей управління мотивацією персоналу у міжнародних компаніях у контексті ціннісних орієнтацій працівників(Сумський державний університет, 2021) Д`яконова, Ірина Іванівна; Дьяконова, Ирина Ивановна; Diakonova, Iryna Ivanivna; Щербина, Тетяна Володимирівна; Щербина, Татьяна Владимировна; Shcherbyna, Tetiana Volodymyrivna; Юрченко, А.А.; Сіняговський, Ю.В.Світові глобалізацій ні та інтеграційні процеси справили глибокий вплив на розвиток бізнес спільнот в різних країнах, і вважається, що культурне зіткнення неминуче. Однак це не має стати проблемою для міжнародного бізнесу та спілкування. Менеджер у міжкультурній організації повинен не тільки мати повне уявлення про найважливіші фактори мотивації, але також вміти ефективно використовувати найбільш дієві з них у різних контекстах. Створення відповідних стимулів для працівника є важливою частиною управління людськими ресурсами на підприємствах. Вони покликані мобілізувати ентузіазм та ініціативу співробітників різним шляхами, щоб завершити завдання та реалізувати цілі підприємств з високою результативністю та якістю виконання. Ефективний механізм стимулювання може підняти ентузіазм співробітників та стимулювати їх внутрішній потенціал, таким чином, що вони зможуть докладати значних та постійних зусиль для досягнення цілей компанії. Дослідження присвячене визначенню впливу культурних відмінностей на фактори мотивації у контексті управління людськими ресурсами. Проведено аналіз особливостей американського та японського стилів управління людськими ресурсами. Результати дослідження, отримані на основі аналізу опитувань представників американської та японської культур, свідчать про існування значної культурної різниці, яку можна врахувати, використовуючи, наприклад модель Хофстеде. На основі поєднання результатів застосування моделі 5-Д Г. Хофстеде до цих країн та опитувань GWS, зроблено висновок про дієвість моделі для ідентифікації особливостей бізнес-культур. Найбільша кількість основних факторів, що впливають на мотивацію працівників, припадає на ті характеристики моделі Хофстеде, які набрали найбільшу кількість балів. Отже, має сенс використовувати їх, як основу при розробці методів стимулювання праці та складання компенсаційних пакетів. Цей підхід дає лише наближені оцінки. Для отримання найбільш релевантної моделі мотивації необхідне додаткове анкетування із метою виявлення індивідуальних особливостей службовців у конкретних організаціях.